Hvordan få flere med psykiske plager tilbake i jobb?

– Mange med psykiske utfordringer har stor nytte av å komme raskt tilbake i jobb. Men det rokker ved den etablerte praksisen i både Nav og helsetjenesten når de ordinære arbeidsplassene i større grad blir brukt som inkluderingsarena, sier Line Fossum Skogstad.

Hun har nylig disputert med avhandlingen «Mellom etablert praksis og nye ideer for arbeidsinkludering» ved OsloMet. Avhandlingen undersøker hvordan nye ideer om inkludering i arbeidslivet utspiller seg gjennom organisatoriske endringsprosesser i Arbeids- og velferdsetaten (Nav) og tjenester innenfor psykisk helsearbeid.

Skogstad sier at nye måter å tenke arbeidsinkludering på stiller nye krav til alle de involverte, og samtidig at enkeltpersoner spiller en viktig rolle hvis organisasjoner skal lykkes med arbeidsinkludering.

— Det viser seg blant annet at det det ikke er nok med formelle retningslinjer eller god vilje for å sette nye ideer ut i praksis, men at det trengs enkeltpersoner som brobyggere mellom velferds- og helsesektoren. Både ledere og praktikere kan være slike endringspådrivere, og noen ganger kan det også være ildsjeler som gjør en ekstra innsats på eget initiativ. 

Nye ideer om arbeidsinkludering

Arbeidsinkludering i form av å øke deltakelsen i arbeidslivet, har gjennomgått en betydelig endring de siste 30 årene. Tradisjonelt har tilnærmingen vært å forberede den enkelte til arbeidslivets krav, for eksempel gjennom behandling og arbeidstrening fordi man har tenkt at det ikke var aktuelt å gå på jobb før helseutfordringene var «ryddet av veien». Slik er det ikke lenger.

Ny forskning viser at mange med psykiske helseutfordringer kan fungere i jobb så lenge jobben er den rette – Ph.d. og seniorrådgiver i Nav, Line Fossum Skogstad

Selv om forskningen viser at mange opplever å bli bedre når de har et arbeid å gå til, er det likevel flere forutsetninger som må være på plass. Ifølge Skogstad er det blant annet viktig at støtteapparatet og arbeidslivet klarer å finne en god match mellom det arbeidstakeren ønsker og trenger, og arbeidsgivernes behov for arbeidskraft.

– Dette fungerer dessverre ikke alltid like godt i praksis, blant annet fordi det finnes utbredte forståelser om hvem som kan delta i arbeidslivet og ikke.

Behovet for holdningsendringer

Både arbeidsgivere, veiledere i Nav, behandlere i helsetjenestene, men også personene det gjelder, kan i tillegg mangle troen på at det faktisk er mulig å komme i gang med jobb før behandling er sluttført, fortsetter hun.

– Det betyr at vi trenger både holdningsendringer og praktiske endringer for alle involverte. I mitt arbeid har jeg sett spesielt på hvordan den nye tenkningen utspiller seg i organisatoriske endringsprosesser i Nav, hvor jeg selv jobber, samt i tjenester innen psykisk helsearbeid. 

Tidligere doktorgradsstipendiat og seniorrådgiver i Nav, Line Fossum Skogstad. Foto: Benjamin A. Ward / OsloMet

Politisk vilje og penger er ikke nok

Skogstad har avdekket flere utfordringer i samarbeidet mellom Nav og helsetjenestene. Informantene hennes fra Nav har fortalt at de var avhengig av samarbeid med helsesektoren for å lykkes med inkludering av personer med helseutfordringer, men at de opplevde at helsetjenestene ikke var tilstrekkelig opptatt av arbeid som et ledd i tilfriskningen.

– Det var riktignok variasjon mellom helsetjenestene, noen var mer opptatt av arbeid enn andre, men det gjenspeilet seg likevel ikke alltid i praksis.

Selv med klare politiske føringer om at flere skal komme raskere tilbake i jobb, og ekstra bevilgninger til Nav for å muliggjøre dette, har det vist seg å ikke være tilstrekkelig for en raskere inkludering i ordinært arbeidsliv, fortsetter hun.

Utfordringer i tverrfaglig-samarbeid

– Det er gjerne lange prosesser, og i større organisasjoner er omstillingsprosessene ofte ekstra langdryge. Selv om både viljen er til stede og helse- og velferdstjenestene ønsker å tilpasse seg den nye inkluderingstankegangen, viser mine funn at det også trengs noen i praksisfeltet til å dra lasset.

Her kommer endringspådriverne inn som viktige bidragsytere. Enkelte ledere og rådgivere kan fungere som nødvendige brobyggere mellom den nye inkluderingstankegangen og organisasjonenes etablerte måter å jobbe og tenke på.

– Det er likevel viktig at disse personene er godt kjent med organisasjonens daglige praksis. De må også jobbe for å «oversette» kunnskapen og sikre forståelse, og jobbe for at den nye tankegangen om arbeidsinkludering passer inn i den eksisterende driften.

Viktig å definere ansvaret

I tillegg må samfunnets oppfattelse av hvem som kan delta i arbeidslivet endres. Og ansvaret for inkludering må overføres til arbeidslivet og støtteapparatet, i stedet for at det er den enkelte selv som sitter med hele ansvaret for å bli klar nok til å møte arbeidslivets krav. 

– Individuell jobbstøtte er et eksempel på en metode som bygger på den nye inkluderingstanken, og er rettet mot personer med alvorlige psykiske lidelser som trenger støtte til å få og beholde en lønnet jobb. Ifølge denne tilnærmingen skal alle som uttrykker ønske om å komme i jobb få mulighet til å prøve, og det skal tas utgangspunkt i den enkeltes ressurser og interesser.

Pasientens personlige ønske og interesse for jobben er også mye viktigere enn selve diagnosen, og det er heller ikke lett for praktikere i helse- og velferdstjenestene å forutsi hvem som vil fungere i jobb og ikke.

– Det er ingen enkel løsning å implementere nye ideer om arbeidsinkludering ute i organisasjonene, men funnene mine viser at det er i ferd med å skje en endring. Samtidig er det viktig å synliggjøre ansvaret som arbeidslivet har for å være en god og helsefremmende inkluderingsarena, og det er også helt avgjørende at arbeidsgiverne får nødvendig støtte fra helse- og velferdssektoren i dette arbeidet.