OsloMet skal som offentlig virksomhet og arbeidsgiver arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering innen alle diskrimineringsgrunnlag, aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP).
Inkludering er en av OsloMets kjerneverdier, og arbeidet for inkludering og mangfold er forankret i universitetets strategi og konkretisert i den virksomhetsovergripende handlingsplanen for mangfold (PDF, ansatt.oslomet.no).
Planen er forlenget til å gjelde ut studieåret 2024–2025.
Med mindre annet er oppgitt, er statistikken i likestillingsredegjørelsen hentet fra Database for statistikk for høyere utdanning (DBH).
ARP krever at OsloMet i årsrapporten eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument redegjør for faktisk tilstand for kjønnslikestilling og arbeidet for likestilling og mot diskriminering.
Hvert år skal det redegjøres for forskjeller mellom kvinner og menn i
- kjønnsbalanse totalt i virksomheten (antall)
- midlertidig ansatte (antall og/eller prosentandel av kvinner som jobber midlertidig og prosentandel av menn som jobber midlertidig)
- deltidsansatte (antall og/eller prosentandel av kvinner som jobber deltid og prosentandel av menn som jobber deltid)
- uttak av foreldrepermisjon (gjennomsnitt antall uker og/eller antall)
Annethvert år (2021, 2023 osv. for OsloMet) skal det redegjøres for
- lønnsforskjeller mellom kvinner og menn totalt (kvinners andel i kroner og/eller prosent)
- lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på ulike stillingsnivå/-grupper (kvinners andel i kroner og/eller prosent)
- kjønnsfordeling på ulike stillingsnivåer/grupper (antall og/eller prosent av arbeidsforhold/jobber)
- ufrivillig deltid blant kvinner og menn (antall og/eller prosentandel av kvinner som jobber deltid og andel av menn som jobber ufrivillig deltid
Likestillingsredegjørelsen
Vedlegg til OsloMets likestillings- og mangfoldsredegjørelse 2024 (PDF) inneholder detaljerte tabeller:
- Tabell en viser kjønnsbalanse totalt og fordelt på enhet (antall og andel).
- Tabell to viser andel kvinner og menn i akademisk toppstilling (professor/dosent/forsker 1) ved alle norske universiteter.
- Tabell tre viser midlertidighet fordelt på kjønn og institusjon.
- Tabell fire viser andel deltidsansatte, herunder prosentvis fordeling per kjønn.
Tall for kjønnsbalanse
Kjønnsbalanse totalt og på enhetsnivå (tabell en)
God kjønnsbalanse er et mål for OsloMet. Kvinner utgjør majoriteten av ansatte ved universitetet med en andel på 66,71 prosent. Av tabell en fremgår det at kjønnsbalansen varierer, til dels betydelig, hvis en går ned på enhetsnivå.
Kjønnsfordelingen i ulike fagmiljøer speiler fordelingen slik den er i samfunnet for øvrig med en overvekt at kvinner i helse- og utdanningssektoren og med en overvekt menn innen teknologi- og ingeniørfag.
Kompetanseheving på likestilt rekruttering, bevisstgjøring av ledere og adgangen til å positivt særbehandle menn etter likestillings- og diskrimineringsloven av 2018, er blant tiltakene som skal videreutvikles i 2025. Målet er en kjønnsbalanse innen forholdstallet 60–40 i alle stillingskategorier.
Kjønnsbalanse i akademiske toppstillinger (tabell to)
OsloMet har en god kjønnsbalanse i akademiske toppstillinger (professor/dosent/forsker 1) med en andel på kvinner 56,69 prosent kvinner og 43,3 prosent menn.
Det gjør OsloMet til universitetet med den høyeste andelen kvinner i akademiske toppstillinger.
Sammenliknet med landets øvrige universiteter har OsloMet den nest jevneste balansen i stillingskategorien, og universitetet ligger over ti prosentpoeng foran nummer to med hensyn til kvinneandelen i akademiske toppstillinger.
Midlertidig ansatte
Tabell tre viser andelen midlertidig ansatte fordelt på kjønn og institusjon. Det er ikke signifikante kjønnsforskjeller i andelen ansatte i midlertidig stilling ved OsloMet.
Akademia generelt har en utfordring med midlertidighet. Sammenliknet med de andre universitetene er bruken av midlertidig ansatte ved OsloMet relativt lav, og den har vært jevnt synkende de siste årene.
Årsaksforklaringene her er nok sammensatt av forhold ved og utenfor OsloMet. Sittende regjering har et stort søkelys på dette og lovverket som regulerer midlertidighet er skjerpet.
Internt oppgis mulige årsaksforklaringer å være bevissthet rundt å redusere bruken av midlertidighet, god bemanningsplanlegging og stram økonomi i sektoren med færre ansettelser generelt.
Videre har bruken av bruken av midlertidighet vært tema i det partssammensatt samarbeidet de siste årene.
Andel deltidsansatte
Regnet i antall hoder hadde OsloMet 2971 ansatte i 2024, hvorav 17 prosent av mennene og 14 prosent av kvinnene jobbet deltid.
Som tabell fire viser, så var det i 2024 en marginal nedgang av deltidsansatte menn i 2024 og en nedgang på to prosentpoeng i deltidsansatte kvinner samme år. I 2023 ble det gjennomført en omfattende kartlegging av forekomsten av ufrivillig deltid ved OsloMet.
Alle ansatte med en fast deltidsstilling mottok et spørreskjema slik at det kunne undersøkes om deltidsarbeidet ved universitetet var selvvalgt eller om det var ønskelig å jobbe i en høyere stillingsprosent eller fulltid.
Dette forutsatt at vedkommende var tilgjengelig for og hadde mulighet til dette. 164 personer mottok undersøkelsen, hvorav 81 svarte. Det gir en svarprosent på 49,4, hvorav 70,4 prosent av besvarelsene kom fra kvinner, 29,6 prosent fra menn.
Forholdstallet gjenspeiler den totale kjønnsbalansen blant ansatte. Undersøkelsen skulle kartlegge om deltidsarbeidet var frivillig eller ufrivillig i betydning at man ønsket og var tilgjengelig for å jobbe mer. 21 prosent av de som svarte oppga at de ønsket og var tilgjengelige for å inneha en større stillingsprosent. Antallet utgjorde 17 personer, hvorav syv menn og ti kvinner.
Det er verdt å merke seg at cirka en av fem deltidsansatte i fast stilling ved OsloMet kunne tenke seg og er tilgjengelig for å jobbe mer.
Funnene fra kartleggingen er formidlet til ledere og HR ved OsloMet, og blant annet blir medarbeidersamtalen sett på som et egnet verktøy for å fange opp ufrivillig deltid. Den store majoriteten, 79 prosent, jobber frivillig deltid.
Gjennomgående viser besvarelsene en todelt årsak til deltidsarbeid: helse og arbeidsforhold utenfor OsloMet. Kartleggingen av ufrivillig deltid skal etter ARP foretas hvert annet år. Neste kartlegging vil bli gjennomført i 2025.
Bruk av foreldrepermisjon
Ved OsloMet er det stipendiatene som klart utgjør den største andelen av ansatte som tar ut foreldrepermisjon, etterfulgt av rådgivere og seniorrådgivere.
Mens kvinner i snitt tok ut 17 uker i 2024 mot 24 uker i 2023, var tallet for menn ti uker i 2024, mot syv i 2023.
Kjønnsgapet i uttaket av permisjon har blitt mindre fra 2023 til 2024. OsloMet skal sørge for at kvinner og menn får god informasjon om foreldrepermisjonsrettighetene sine. Uttak av foreldrepermisjon skal ikke bidra til negativ lønns- og karriereutvikling.
Kilde: Fagbrukerinnsikt: Gjennomsnittlig uker med hele dagsverk for hhv kvinner og menn.
Arbeidet med aktivitetsplikten i 2024
Følgende rammebetingelser, forventninger og krav satte hovedpremissene for OsloMets arbeid med likestilling og mangfold i 2024:
- Kunnskapsdepartementets (KD) tildelingsbrev til OsloMet for 2024 og Strategi 2050.
- Skjerpet aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP), hjemlet i likestillings- og diskrimineringsloven og universitets- og høgskoleloven.
- Horisont Europa og Forskningsrådets (NFRs) krav til høyere utdanningsinstitusjoner fra 2022 om å ha en handlingsplan for likestilling.
Hovedtrekkene i hvordan OsloMet har arbeidet med aktivitetsplikten gjennom 2024:
- Med inkluderende som ny kjerneverdi formulert i Strategi 2050, så har det strategiske grunnlagt for et enda mer proaktivt likestillings- og mangfoldsarbeid blitt lagt. Ulike arbeidsgrupper med kompetanse på forskjellige diskrimineringsgrunnlag har blitt revitalisert og stått for planleggingen og gjennomføringen av flere likestillingstiltak. Dette i tråd med at både hoved- og delstrategiene våre slår fast at universitetet skal stimulere til et arbeidsmiljø og en studentkultur preget av inkludering, likeverd og mangfold.
- Likestillingsredegjørelsen for 2023 ble presentert for ulike fora med ledere, HR og tillitsvalgte. Oppfølgingen av den årlige kartleggingen er et lederansvar, og innsikt i likestillingsredegjørelsen gir lederne et konkret tilstandsbilde å jobbe ut fra.
- Arbeidet med å følge opp KDs føring om at statlige virksomheter skal ha en positiv utvikling i ansettelser av personer med funksjonsnedsettelse og/eller fravær fra arbeid, utdanning eller opplæring, er påbegynt. Det er laget en oversikt til årsrapporten og virksomhetens ambisjonsnivå skal utarbeides i samarbeid med de tillitsvalgte.
- Det er etablert en månedlig møteserie hvor programansvarlig for mangfold er en sparringspartner for rektor i spørsmål som angår likestilling, inkludering og mangfold.
- OsloMets kulturutvalg har knyttet sitt mandat enda tettere opp mot forvaltningen av kjerneverdien inkluderende, og studenter, ansatte og byens befolkning inviteres til en rekke kulturtilbud gjennom året. Felles for de fleste av disse er at de skal være med på å bidra til et inkluderende OsloMet. Eksempler på arrangementer som ble gjennomført i 2024 er markeringen av samenes nasjonaldag, kvinnedagen og et seminar om hvordan OsloMet kan følge opp Sannhets- og forsoningskommisjonens rapport. Disse tre arrangementene alene trakk 600–700 deltakere. Totalt var det i 2024 cirka 2000 deltakere på OsloMets kultur- og mangfoldsarrangementer. Universitetet har etablert seg som en møteplass for mangfold i og for Oslo by.
- OsloMet markerte Oslo Pride ved å bidra til det faglige programmet på Pride House, mobilisere flere hundre studenter og ansatte til å gå i Pride Parade og ved å sette opp fagseminarer på seksualitetsmangfold på campus. OsloMet samarbeider med UiO om å gå sammen i paraden.
- OsloMets kunstsamling har gjennom 2024 kuratert og satt opp ulike utstillinger hvor inkludering og mangfold har vært den røde tråden.
- Det formelle samarbeidet mellom de hovedtillitsvalgte og programansvarlig for mangfold som ble etablert i 2023, har fortsatt gjennom 2024. Dette for å innpasse inkluderings- og mangfoldsarbeidet tettere inn i det partssammensatte samarbeidet, i tråd med skjerpet ARP.
- Det er satt opp flere opplæringstiltak innen hvordan hindre og håndtere trakassering, varsling og konflikthåndtering. Målgrupper er ledere, HR, verneombud, tillitsvalgte og lærlinger.
- OsloMet utviklet en ny mangfoldserklæring som brukes i alle stillingsutlysninger.
- Det er utviklet og publisert en nettside som viser hvordan OsloMet innfrir kravet om handlingsplan for likestilling fra EU og NFR.
- Oversikten over mangfold i fag og forskning ved OsloMet ble oppdatert i 2024. Denne er utarbeidet for å bedre kunne koordinere og trekke på ressurser inn i det videreutviklingen av mangfolds- og inkluderingsarbeidet og oppfølging av ny strategi. Oversikten er ikke uttømmende.
Senter for velferd- og arbeidslivsforskning (SVA)
Arbeidslivsforskningsinstituttet (AFI)
Forskningsgruppen arbeid, ledelse og mestring består av forskere som blant annet har kjønn, kjønnsbalanse, ulikhet, karriereløp og arbeidslivstilknytningsordninger som sine fagfelt.
Forskningsgruppen arbeid, helse og inkludering forsker på temaer som på ulikt vis faller inn under mangfoldsfeltet, så som innsatser og strategier for inkludering av marginale grupper i arbeidslivet, arbeidsplassens og arbeidsmiljøets betydning for inkludering, arbeidsdeltagelse, sykefravær, helse og mangfold.
By- og regionforskningsinstituttet (NIBR)
Forskningsgruppen internasjonale studier og migrasjon forsker på migrasjon fra andre deler av verden til Norge og Norden, og integreringen av innvandrere og flyktninger i disse landene. Videre er maktforhold, urfolksorganisasjoner, kvinneorganisasjoner samt kvinners økonomiske og politiske deltakelse i fokus for gruppens forskning.
Forbruksforskningsinstituttet (SIFO)
Forskningsgruppen forbrukerpolitikk og -økonomi forsker blant annet på livsstil, levekår og inkludering/ekskludering av utsatte forbrukergrupper.
Senter for profesjonsforskning (SPS)
Forskningsgruppen karriere, ulikhet og rekruttering forsker blant annet på den sterke segregeringen i høyere utdanning og profesjonsarbeidsmarkedet. Problemstillinger knyttet til kjønn, etnisitet og sosial bakgrunn står sentralt.
Gruppen INTEGRATE – Pathways to work skal utvikle et nasjonalt kjernemiljø for forskning på hvordan samhandling kan bidra til bedre arbeidsinkludering for marginaliserte grupper i arbeidslivet. Satsingen er et samarbeid med Høgskolen i Innlandet, og er knyttet til KAI – Kompetansesenter for arbeidsinkludering, som OsloMet har skapt sammen med NAV.
Fakultet for helsevitenskap (HV)
På HV forskes det på, og undervises i, blant annet, følgende mangfoldstemaer:
- funksjonshemming og fysisk funksjon
- sårbare barn og unge
- kvinner og barns helse
- migrasjon og minoritetshelse
- utjevning av sosiale helseforskjeller
Fakultet for lærerutdanning og internasjonale studier (LUI)
På LUI forskes det på, og undervises i, blant annet, følgende mangfoldstemaer:
- barn med ulik funksjonsevne, etnisitet og kulturell og sosial bakgrunn
- mangfoldsperspektiver i barnehageledelse
- kulturelt mangfold, flerspråklighet og rasisme
- kropp, læring og mangfold
- sosioøkonomiske levekår utenfor barnehagen
- inkluderende praksiser i barnehager og grunnopplæring
- flerspråklig kommunikasjon, tolking og oversettelse mellom ulike talespråk, skriftspråk og tegnspråk
- maktforhold, mangfold og ulikhet i Det globale sør, og maktforhold mellom Det globale sør og velstående land i nord, inklusive Norge
- yrkesfaglige kunnskapsformer i et mangfoldsperspektiv
Fakultet for samfunnsvitenskap (SAM)
På SAM forskes det på, og undervises i, blant annet, følgende mangfoldstemaer:
- transnasjonale barndommer, barn og familiers posisjon som flyktninger i det norske samfunnet, enslige mindreårige flyktninger og minoritetsbarns situasjon, og disse gruppenes møte med velferdsstatens profesjoner og velferdstjenester
- mangfoldsstudier i profesjon og samfunn
- arbeidsinkludering av marginaliserte individer
Fakultet for teknologi, kunst og design (TKD)
På TKD forskes det på, og undervises i, blant annet, følgende mangfoldstemaer:
- universell utforming av IKT
- kunsten å dragge
