− Ved å snakke om hva folk kan gjøre, i stedet for hva de ikke kan gjøre, gir det flere muligheter for at arbeidsgiver skal få lyst til, og tørre, å ansette funksjonshemmede. Samtidig kan dette hindre arbeidsgiver i få et realistisk bilde av hva det vil si å ansette en med funksjonshemming, sier stipendiat ved Arbeidsforskningsinstituttet, Camilla Stub Lundberg.
Problematisering av funksjonshemming
Tradisjonelt er funksjonshemming sett på som et individuelt problem forårsaket av sykdom eller skade. En slik medisinsk forståelse av funksjonshemming har vært og er sentral når det gjelder å få utløst rettigheter til uføretrygd.
− Dette er en viktig rettighet, men den problematiserer også funksjonshemmede og deltakelsen deres i arbeidslivet. Derfor ville jeg undersøke nærmere hvordan en nytenkning av funksjonshemming blir håndtert av de som jobber tett på arbeidsinkluderingsfeltet. Det nye er at en kan jobbe mens en har individuelle helseutfordringer. Arbeidstakeren trenger ikke å være frisk for å være i arbeid. Jeg ville finne ut hvilke dilemmaer eller spenningsfelt de møter, forklarer hun.
For å finne ut av dette, har Lundberg snakket med en rekke frontlinjearbeidere som er sentrale aktører i å iverksette politikken. Hun har gjort gruppeintervjuer med 40 veiledere, jobbspesialister og markedskoordinatorer ved fem lokale NAV-kontorer.
Hun har også intervjuet arbeidsgivere. Men ikke hvilke arbeidsgivere som helst. Hun har intervjuet fjorten ledere med ansvar for rekruttering og ansettelser i bedrifter som prioriterer å ansette ulike grupper av funksjonshemmede.
− Åtte av lederne var selv funksjonshemmede, for eksempel døve, bevegelseshemmede eller hadde ADHD. Resten hadde lengre erfaring med funksjonshemming, de fleste av dem som foreldre til barn med funksjonshemming, sier hun. De har en særegen kompetanse og erfaring med funksjonshemming.
Møter spenninger i nytenkningen
I samtaler med frontlinjearbeiderne og arbeidsgiverne oppdaget Camilla en spenning mellom forståelsen av funksjonshemming som mangel og funksjonshemming som ressurs.
Jeg tror det ligger mye potensiale i å se nærmere på betydningen av fortellinger i NAV-sammenheng. Fordi flere av frontlinjearbeiderne jobber ganske case-basert blir fortellinger en måte å formidle praksis på, og gjennom de kan vi lære mer om det profesjonelle arbeidet med arbeidsinkludering.– Camilla Stub Lundberg
− Dersom de legger for stor vekt på å fremme funksjonshemmede som aktive og produktive arbeidstakere, om de i realiteten trenger mye tilrettelegging, kan det gjøre tilretteleggingsbehov vanskeligere å se. Hvis de derimot vektlegger nedsatt arbeidsevne, blir arbeidskraften og kompetansen til de med funksjonshemming vanskelig å få øye på. Dette var en generell spenning flere pekte på og som det bør forskes mer på, sier Camilla Lundberg.
Frontlinjearbeiderne i NAV ønsket i stor grad å vise fram funksjonshemmede som produktive og aktive arbeidstakere. Det kan illustreres med et sitat fra en av markedskoordinatorene som snakker om hvordan de kommuniserer med arbeidsgivere:
«Vi går jo ikke ut og sier at nå har vi kandidater som trenger noe ekstra. Her er det sånn at det er kompetansen som arbeidsgiver er ute etter og så må man tilrettelegge hvis det er behov for det. Så jeg tenker sånn at … Det må ikke være fokus på at her er det nedsatt arbeidsevne tenker jeg…»
Spesiell kompetanse ble verdsatt
I intervjuene med arbeidsgiverne problematiserer de flere av velferdsstatens støtteordninger. − I arbeidslivet er det hvilke ressurser man kan bidra med som teller. Flere av arbeidsgiverne jeg snakket med tok opp at de synes ulike velferdsordninger, slik som lønnstilskudd, gjør at det blir for mye søkelys på arbeidstakernes nedsatte arbeidskapasitet, sier Lundberg.
Hun så samtidig en utvidet forståelse av hva som regnes som verdsatt kompetanse og erfaring som arbeidstager:
− For eksempel fortalte arbeidsgivere i male- og byggebransjen som selv hadde ADHD om at de ansatte arbeidssøkere med ADHD fordi flere hadde ekstra energi og arbeidskraft. Arbeidsgiverne som ansatte IT-konsulenter med Aspergers syndrom fortalte om en ekstra nøyaktighet og detaljforståelse, sier Lundberg.
En slik fremstilling av ressurser kan være med på å gi innganger til arbeidslivet. Samtidig kan den skape stereotypier om enkelte grupper av funksjonshemmede.
Bruker suksessfortellinger
Da hun snakket med frontlinjearbeiderne dukket det et annet, for henne, litt overraskende funn.
Lundberg ble overrasket over i hvor stor grad de brukte såkalte suksessfortellinger, fortellinger om brukere de hadde lyktes med å få i arbeid. De ble brukt som erfaringsdeling i gruppemøter, internt for læring og for å motivere hverandre for å orke å stå i det.
− Jeg tror det ligger mye potensiale i å se nærmere på betydningen av fortellinger i NAV-sammenheng. Fordi flere av frontlinjearbeiderne jobber ganske case-basert blir fortellinger en måte å formidle praksis på, og gjennom de kan vi lære mer om det profesjonelle arbeidet med arbeidsinkludering, forklarer Lundberg.
For eksempel fortalte arbeidsgivere i male- og byggebransjen som selv hadde ADHD om at de ansatte arbeidssøkere med ADHD fordi flere hadde ekstra energi og arbeidskraft. Arbeidsgiverne som ansatte IT-konsulenter med Aspergers syndrom fortalte om en ekstra nøyaktighet og detaljforståelse.– Camilla Stub Lundberg
Bedriftene driver aktivisme
I samtaler med arbeidsgiverne oppdaget hun også noe annet overraskende. Bedriftene som ble startet opp av og for funksjonshemmede kan ses på som en form for interesserepresentasjon eller aktivisme på vegne av grupper av funksjonshemmede.
Lundberg forteller at arbeidsgiverne har et stort engasjement for å skape forandring i samfunnet for disse gruppene. De er også med på å skape samhørighet og en felles identitet for enkelte grupper funksjonshemmede. Arbeidsgiverne som var døve fortalte at de heller ansatte døve som kan tegnspråk uten formell utdanning, og heller lære de opp i nødvendige fag enn å ansette utdannete som ikke kunne tegnspråk.
− Ved å ansette døve tegnspråkbrukere kunne de opprettholde sosiale og kulturelle aktiviteter som tegnspråk danner grunnlag for, sier stipendiaten.
Hun håper at et slikt funn vil kunne åpne opp for videre forskning på arbeidsgivere som aktivt ansetter funksjonshemmede, slik som sosiale entreprenører. Det kan ses på som en mulighet til å utvide etablerte forståelser om hva og hvem sosiale entreprenører er for.
Sett på språkbruk
Hun har basert avhandlingen på intervjuer, og tatt utgangspunkt i språkbruk. Hva folk sier, og hva folk gjør trenger ikke å være det samme.
− Samtidig tror jeg at spenningen mellom funksjonshemming som mangel og som ressurs kan være overførbart til å gjelde frontlinjearbeideres praksiser med arbeidsinkludering, sier hun.
En slik spenning bør både praksisfeltet og forskere være oppmerksomme på. Den går igjen i forskning om såkalt arbeidsgiverrettet arbeidsinkludering, det vil si frontlinjearbeideres dialog med arbeidsgivere for å finne ut hva som motiverer arbeidsgivere til å ansette funksjonshemmede og hva de trenger av støtte for å kunne ansette.
− Et viktig spørsmål er når det å håndtere spenningen ved å fremme ressurser og kompetanse tipper over til å bli problematisk. For når er det anerkjennelse på den ene siden, og når er det å være «normal» en norm som ikke passer alle? avslutter Lundberg.
Artikler tilknyttet prosjektet
- Lundberg, C.S., 2022. Is There an Ableist Paradox in Frontline Workers’ Success Stories About Disability and Work Inclusion. (sjdr.se) Scandinavian Journal of Disability Research, 24(1), pp.1–14.
- Lundberg, C. S., & Solvang, P. K. (2022). Reframing disability in the labour market: narratives of value told by employers. (openedition.org) Alter. European Journal of Disability Research, (3), 23-39.
