Hva ser arbeidsgivere etter når de ansetter?

Mange har lurt på hvorfor noen arbeidssøkere går foran andre når de har samme utdanning. Hvordan blir den personlige egnetheten vurdert? Forskerne Sidsel Natland og Asbjørn Johannessen har undersøkt dette.

– Den formelle kompetansen, som utdanning, betegner arbeidsgiverne som «inngangsbilletten» og en grunnleggende forutsetning. Utover det blir da den såkalt «uformelle» kompetansen viktig, og da snakker arbeidsgiverne om personlig egnethet, sier Natland.

Skal de ansette en sosionom eller en sykepleier, er det jo en forutsetning at du er nettopp det, men deretter virker det som den personlige egnetheten teller mer, forklarer Johannessen.

Syv kategorier

Natland og Johannessen har intervjuet elleve arbeidsgivere og rekrutteringsansvarlige innen helse- og sosialfeltet. De identifiserte syv hovedkategorier av uformelle kompetanser informantene ser etter hos søkerne:

1. Kommunikasjon: Du må like mennesker og trives med å snakke med andre. 
2. Samarbeid: Du må være flink på samhandling og samspill med andre. 
3. Selvstendighet: Du må evne å tenke selv, ta ansvar og ta grep når det kreves. 
4. Trygghet: Du skal ikke være redd, du må stole på deg selv, stå i situasjoner og ha en naturlig autoritet. 
5. Relasjon: Du må evne å snakke med, møte og omgås mennesker. 
6. Passe inn: Du må passe inn på arbeidsplassen og komplettere arbeidsmiljøet. 
7. Evne til å lære: Du må vise at du har evnen til å tilegne deg ny kunnskap. 

– Dette har vi igjen samlet i fire hovedtemaer som indikerer hva de legger i personlig egnethet: Det handler om kommunikasjon, selvstendighet, samarbeid og utviklingspotensial, forteller Natland.

Forskere Sidsel Natland og Asbjørn Johannessen. Foto: Pål Arne Kvalnes

Glir over i hverandre

Selv om arbeidsgiverne fortalte at de skilte mellom formell og uformell kompetanse, viste intervjuene at personlig egnethet og formell kompetanse gled over i hverandre noen ganger. 

– En av informantene sa for eksempel at formalkompetanse var én ting, men hvordan du anvendte den kompetansen var noe annet, for der spilte det personlige inn, forteller Natland. 

Hun påpeker også at undersøkelsen gir en pekepinn på at fremtidige arbeidsgivere ikke forventer at den nyutdannede er ferdig utlært når utdanningsløpet er ferdig. 

– Læringen fortsetter i praksis også. Dette er kanskje viktig å formidle til studentene; studiet her på universitetet er en læringsbane, men den fortsetter i yrkeslivet. Det var ganske tydelig at våre informanter ikke ser det som realistisk eller forventet at du er ferdig utlært når du går ut dørene fra et treårig profesjonsstudium, sier Natland. 

Kan personlig egnethet læres? 

– I forskningslitteraturen spørres det ofte: Er personlig egnethet medfødt eller er det noe som kan læres?

– Vi mener vår studie tyder på at informantene forholder seg til det som en “miks” av noe psykologisk som kan predikere adferd, altså hvordan kandidaten vil passe inn på arbeidsplassen og en kompetanse som kan utvikles og læres. Med andre ord at personlig egnethet også er noe relasjonelt, sier Natland. 

I tillegg kan den formelle kompetansen utvikles videre dersom du har den rette personlige egnetheten.

– Det går på personlig egnethet som evne til fleksibilitet, evne til å tilpasse seg endringer og hele tiden å lære. Skal du bli en god profesjonsutøver, må du ha dette personlige med deg som gjør at du kan utvikle deg videre, sier Natland. 

En arbeidsgiver fortalte oss at sannhetens øyeblikk er når de ser hvordan den nyansatte møter en pasient – Sidsel Natland

Men holder det å si på jobbintervjuet at man er personlig egnet? 

– Personligheten er jo ikke noe som kan observeres direkte, men erfarne rekrutteringsansvarlige finner nok dette ut ganske snart. For eksempel når de er opptatt av selvtillit som en kompetanse, så betyr det ikke at de vil ha «besserwissere». Selvtillit kunne for våre informanter like gjerne bety at du ser begrensningene dine, skjønner når du trenger hjelp, og sier fra om det, sier Johannessen. 

For å bli en såkalt «ansettelsesbar» kandidat, bør du være engasjert og interessert i faget ditt. 

– I praksisperiodene finner du som student kanskje ut om du passer til dette, eller hva du syns er vanskelig. Og ved å reflektere over dette, kan du kanskje utvikle disse personlige egenskapene arbeidsgivere er ute etter, sier Natland. 

Hvordan vurderes det? 

Det kan virke mye å identifisere fire kategorier av uformelle kompetanser i et jobbintervju.

– Men de rekrutteringsansvarlige forholder seg nok mer prosessuelt til dette enn slik det synliggjøres i en analyse i en artikkel. Informantene i studien mener de identifiserer dette raskt, sier Natland. 

Og de rekrutteringsansvarlige som ble intervjuet hadde alle lang fartstid og var trygge på hva de så etter. 

– En arbeidsgiver fortalte oss at sannhetens øyeblikk er når de ser hvordan den nyansatte møter en pasient. Da får de bekreftet at kandidaten var så god på kommunikasjon som de mente gjennom jobbintervjuet, sier Natland.  

Det vil være en forskjell på hvor mye dette vektlegges ut ifra hvor mange kvalifiserte søkere man har til en stilling – Asbjørn Johannessen

Arbeidsgiverne er også ute etter noen som passer inn og har de riktige verdiene. Men hvordan vurderer arbeidsgiver det? 

– Det er kanskje særlig viktig innenfor de yrkene vi har sett på, det som omtales som menneskebehandlende yrker, sier Johannessen. 

– Å passe inn kan også være at man ser på staben og ser hva som mangler av formell kunnskap, for eksempel at man trenger en jurist for å komplettere. Men søkeren skal også passe i arbeidsmiljøet, kunne samarbeide og ha de verdiene de har på arbeidsplassen, sier Natland. 

Særlig i yrker der du møter pasienter og brukere er rette verdier viktig. 

– Du må passe inn på den måten at du møter brukerne på en anerkjennende og respektfull måte, sier Natland. 

Andre former for personlig egnethet

Forskerne håper på at det blir gjort mer forskning på temaet, da gjerne med utgangspunkt i andre bransjer. De mener dette er viktig både for arbeidsgivere, søkere og ikke minst studiene – hvordan forholder man seg til personlig egnethet som arbeidssøker.

– Kanskje man ville snakket annerledes om personlig egnethet i andre bransjer? For eksempel når man ansetter en ingeniør, sier Natland. 

– Og det vil være en forskjell på hvor mye dette vektlegges ut ifra hvor mange kvalifiserte søkere man har til en stilling, sier Johannessen.