Kunnskap om bruk av bemanningsbyråer er viktig
Kunnskap om bruk av bemanningsbyråer, og om hvordan bemanningsbransjen jobber, har relevans for Nav både fordi Nav selv skal formidle arbeidssøkere til arbeidsgivere, og fordi Nav forventer at arbeidssøkere registrerer seg hos bemanningsbyråer. I boken Inclusive consumption - Immigrants’ Access to and Use of Public and Private Goods and Services, nylig utgitt på Universitetsforlaget som Open Access (1), har vi blant annet sett nærmere på bruk av bemanningsbyråer som en inngang til arbeidsmarkedet for innvandrere.
I vår studie intervjuet vi representanter for 5 store bemanningsbyråer og gjorde en litteraturoversikt. Både forskningen og intervjuene viser at det ikke er mulig å snakke om bemanningsbyråer som noe ubetinget positivt eller negativt når det gjelder integrering i arbeidsmarkedet. Svaret starter kort og godt med; det kommer an på hvem du er og hvilket arbeidsmarked det er snakk om.
Todelt arbeidsmarked
Teorien om det doble arbeidsmarkedet tar utgangspunkt i at dette markedet kan deles inn i to sektorer som i liten grad overlapper; det primære arbeidsmarkedet som består av jobber med god lønn, gode arbeidsvilkår og stabilitet, mens det sekundære markedet preges av ustabilitet, lav lønn og midlertidige kontrakter. Det vi fant var at for noen kan bruk av bemanningsbyråene fungere som et springbrett inn i arbeidslivet (fra arbeidsledighet) og videre til faste jobber (til det primære arbeidsmarkedet), mens det for andre kan føre til at de fastlåses i midlertidige jobbkontrakter (i det sekundære markedet) over tid.
Når vi retter blikket mot den arbeidssøkende, er det av betydning om vedkommende anser midlertidig arbeid som en frivillig løsning eller ikke. De som ser dette som ønskelig, er mer tilfreds med arbeidet, og de har ofte bedre språkkunnskaper, større nettverk, flere «etterspurte» kvalifikasjoner og ferdigheter enn de som ufrivillig har midlertidige kontrakter. For de bedre kvalifiserte søkerne vil midlertidig arbeid kunne være et springbrett til bedre jobber i neste runde, mens for de ufrivillige vil midlertidige kontrakter kunne bidra til negative konsekvenser både når det gjelder karriereutvikling og lønnsnivå. Dette innebærer at for dem som er mindre attraktive på arbeidsmarkedet kan bruk av bemanningsbyråer hemme en videre overgang og som sådan være en «dead end» der de ender med en rekke midlertidige kontrakter. Å være midlertidig ansatt er en sårbar posisjon som påvirker måten den arbeidssøkende ser på sine muligheter for fast ansettelse. Det henger sammen med både selvbilde og utdanningsnivå.
Oppsummert kan vi si at bemanningsbyråene kan bidra positivt i overgangen fra arbeidsledighet til det sekundære arbeidsmarkedet. Noe av forklaringen er at bemanningsbyråene er tett på jobbsøkeren og kjenner godt sine kunder (arbeidsgivere), samt at de kan finne en god match mellom arbeidsgiver og arbeidssøker, for å «selge» vedkommende inn hos arbeidsgiverne. Språk og utdanning kan være både legitime og illegitime barrierer i arbeidslivet, og her blir bemanningsbyråenes rolle som både formidlere og forhandlere mellom arbeidssøker og arbeidsgiver sentral. Arbeidsgivere kan være skeptiske til å ansette innvandrere, men kan endre syn etter en tid på midlertidig kontrakt.
Videre reduseres arbeidsgivers risiko ved at bemanningsbyrået følger opp arbeidstakeren på den arbeidsplassen vedkommende formidles til. Men dette gjelder ikke for alle grupper. Noen blir selektert ut fordi bemanningsbyråene anser dem for å være for kostnadskrevende å følge opp før de er mulig å formidle til arbeidsgivere. Dette er arbeidssøkere som står langt fra arbeidsmarkedet, og som har flere og sammensatte utfordringer.
Bemanningsbyråene kan også bidra i overgangen fra det sekundære til det primære arbeidsmarkedet for noen arbeidstakere. Her så vi at det å få vise seg frem hos en arbeidsgiver i en periode på midlertidig kontrakt kan føre til fast kontrakt dersom arbeidsgiver er trygg på at vedkommende er verdt å ansette. Men vi så også at bemanningsbyråene har en egeninteresse og en økonomisk gevinst av å beholde effektive og gode ansatte som midlertidige i bemanningsbyrået. Disse kan lett formidles uten at det koster byråene noe særlig oppfølging.
Hva kan vi lære av bemanningsbyråene?
For å drive bærekraftig og lønnsomt er bemanningsbyråene avhengige av å kunne formidle arbeidstakere som tilfredsstiller arbeidsgivers behov. Dette gjør de ved å formidle den «rette» arbeidskraften, og ved å gjøre innvandredes humane kapital salgbar ved å gi tett oppfølging på arbeidsplassen. Ved at risikoen ved ansettelse overføres til bemanningsbyråene fremmes innvandreres ansettelsesmuligheter. For å lykkes med ansettelse er bemanningsbyråene avhengige av tillit i det triangulære forholdet som oppstår mellom dem, arbeidsgiver og arbeidstaker. Når denne tilliten er til stede, erfarer de at det er mulig å utfordre arbeidsgivernes preferanser og noen ganger fordommer mot noen grupper innvandrere. Da kan de lykkes med å formilde arbeidstakere som ellers ville blitt valgt bort i en ordinær jobbsøkerprosess.
Det er tre nøkkelord som vi vil fremheve når vi ser på suksesskriterier hos bemanningsbyråene; tillit, god kjennskap til både arbeidsgivers og jobbsøkers behov og interesser, samt tett oppfølging på arbeidsplassen. Oppsummert mener vi at i) Nav har noe å lære av bemanningsbransjens måte å jobbe på, både med arbeidsgivere og arbeidssøkere i sitt eget arbeid, ii) når Nav forventer at arbeidssøkere skal registrere seg hos bemanningsbyråer er det likevel viktig å ha kunnskap om hvilke søkere som har størst nytte av dette.
Den gruppen som står langt fra arbeidsmarkedet (også det sekundære) og som selekteres vekk av bemanningsbyråene, vil fortsatt være NAVs ansvar. Nav kan ikke selektere vekk de menneskene som ikke «lønner seg», men må tilby omfattende og langvarig oppfølging for at også disse skal lykkes med overgang til arbeid.
