Innledning
Det blir ofte argumentert for at høyere utdanning bør få klarere relevans for arbeidslivet. Argumentasjonen bygger på et premiss om at innholdet i utdanningene er viktig for evnen til å takle oppgavene i arbeidslivet. Det er imidlertid noe mer uklart hva det er ved utdanningene som bidrar til dette. Med utgangspunkt i rapporten Medarbeidernes kompetanse ved NAV-kontorene[1], som jeg har skrevet sammen med Talieh Sadeghi, skal jeg her reflektere over to funn som på litt ulik måte tematiserer relevansspørsmålet. Det første handler om hvordan relevans forstås ved rekruttering til stillingene og det andre handler om hvordan arbeidslivet som arena for kvalifiserings- og kompetanseutvikling kan bidra til å sikre relevans.
Rapporten viser
Stortinget vedtok i sin tid at NAV-kontorene skulle være et partnerskap mellom stat og kommune, noe som innebærer bl.a. at medarbeiderne er tilsatt i enten stat eller kommune. Nå er fordelingen om lag en halvpart i hver. Selv om det fortsatt også snakkes om kommunale og statlige tjenester i NAV, skjer arbeidet i økende grad på tvers av dette skillet. Sosialarbeiderne har vært den dominerende profesjonsgruppen blant det kommunalt tilsatte. Rapporten viser for det første på at andelen sosialarbeidere i disse stillingene går ned. For det andre tyder rapporten på at forskjeller i type høyere utdanning i liten grad samvarierer med kompetanse- og kvalitetsmålene vi har benyttet. Ut fra disse er det ikke forskjeller mellom medarbeidere med f.eks. sosialarbeiderutdanning og de med mer generelle samfunnsvitenskapelige utdanninger, som sosiologi og pedagogikk. Resultatene bør utfordre både sosialarbeiderne og NAV.
Sosialarbeiderne
NAV-kontorene står på skuldrene til tidligere a-etat, trygdeetaten og den kommunale sosialetaten. Utdanningsbakgrunnen til medarbeiderne ved NAV-kontorene i dag er et resultat av dels rekrutteringene til de tidligere etatene og dels av rekrutterings-strategien etter at NAV-kontorene ble etablert i perioden 2006-2009. Den har mer lagt vekt på utdanningsnivå og personlige evner og ferdigheter, enn på utdannings-type. Kravet har vært relevant treårig universitets- eller høgskoleutdanning. Strategien er noe forskjellig fra det som var rekrutteringsstrategien ved den tidligere kommunale sosialetaten, som la sterk vekt på å rekruttere medarbeidere med sosialarbeiderutdanning.
Rapporten viser at NAV-strategien har virket, medarbeiderne ved NAV-kontorene har i økende grad høyere utdanning. I 2018 hadde nesten 8 av 10 utdanning på bachelor eller høyere nivå. Mange ulike typer høyere utdanning er representert , men den største utdanningsgruppen er fortsatt sosialarbeiderne blant dem som arbeider med de kommunale tjenestene. Rapporten viser videre at sosialarbeiderne nå taper terreng overfor søkere med andre typer høyere utdanning. Hvorfor skjer dette, og i hvilken grad er det å forstå som et problem – for hvem i tilfellet?
En tolkning kan være at det har sammenheng med endringer i den formelle oppgave-strukturen ved NAV-kontorene. Ut fra de data rapporten har tilgang til er det neppe en sentral forklaring, men den kan selvsagt ikke utelukkes. En annen tolkning kan være at det har sammenheng med endringer i ledernes utdanningsbakgrunn. Rapporten viser at de i økende grad har høyere utdanning, som ikke er sosialarbeiderutdanning, men økonomisk administrativ utdanning, Om ledere tenderer til å rekruttere medarbeidere som ligner dem selv, kan det spille en viss rolle. En tredje tolkning kan være at sosialarbeiderne i mindre grad ser på arbeid ved NAV-kontorene som attraktivt. Det er få indikasjoner på at så er tilfellet. En fjerde tolking kan være at når stillingene i mindre grad øremerkes sosialarbeidere og konkurransen om stillingene øker, taper sosialarbeiderne terreng. Dette kan ha sammenheng med endringer i forståelsen av hva som er relevant kompetanse.
Forståelsen av arbeidsoppgaver og kompetanse kan ha blitt påvirket av noen mer ideologiske tyngdeforskyvinger i NAV de senere årene. Det handler dels om perspektivforskyvningen fra ’train-place’ til ’place-train’ og dels en sterkere vektlegging av evidensbasert praksis. En sentral begrunnelse for at arbeidsinkluderingen mest mulig bør skje med det ordinære arbeidslivet som utgangspunkt, er at det ”virker” bedre. Disse endringene har trolig påvirket forståelsen av hva som er relevant kompetanse. Kanskje dette også har påvirket ledernes forståelse av relevansen til sosialarbeidernes kompetanse? Kan det i tilfellet ha fått noen ikke-intenderte konsekvenser for de sosiale tjenestene? Hvis så, kan NAV gå glipp av viktig sosialfaglig kompetanse? Kort sagt, om innslaget med sosialarbeidere går ned, hva er i tilfellet utfordringene for henholdsvis sosialarbeiderne (og utdanningene) og for NAV?
Relevans
Det andre funnet i rapporten som jeg trekker fram her er at type høyere utdanning ikke samvarierer med kompetanse- og kvalitetsmålene, som i studien utgjør medarbeidernes vurderinger av relevant kompetanse, inkluderingskompetanse og kvaliteten på eget arbeid. Mer konkret betyr dette at sosialarbeiderne ut fra disse målene ikke skiller seg fra de med andre typer høyere utdanning. Dette kan selvsagt skyldes at personer med ulike utdanninger har ulike forestillinger om egen kompetanse og kvaliteten på eget arbeid. Det kan vi ikke kontrollere for, og derfor selvsagt ikke se bort fra.
En annen tolkning kan være at utdanningstype er mindre viktig enn vi har trodd, og at forholdet mellom utdanning og arbeid (relevans) er mer komplekst enn vi pleier å forestille oss. Kanskje det er det som også kommer til uttrykk når lederne i NAV er blitt mer tilbøyelige til å oppfatte at andre med høyere utdanning kan ha minst like relevant utdanning som sosialarbeiderne? Dersom denne tolkningen har noe for seg, vil den utfordre en utbredt forestilling om profesjonsutdanninger.
Forestillingen er at profesjonsutdanninger er en spesiell type høyere utdanning. Til forskjell fra andre typer høyere utdanning ligger deres formål og begrunnelse utenfor dem selv. De har et sterkere krav om relevans i den forstand at de skal kvalifisere for de oppgavene yrkesutøverne senere møter i arbeidslivet. Resonnementet er at det er nære koblinger mellom utdanningsinnhold og framtidige arbeidsoppgaver og yrkesroller, noe som skal sikres ved bl.a. praksisopplæring. I dette ligger det altså at profesjonsutdanninger har et sterkere relevanskrav i forhold til arbeidslivet, enn f.eks. sosiologiutdanningen. I en mengde forelesninger de siste 20 årene har jeg selv lagt denne forestillingen til grunn, men hvor solid er det fundamentet?
Kunnskapen om hvordan relevanskravet i profesjonsutdanningene skal sikres, er imidlertid svakt utviklet. Det er begrenset kunnskap om hva som er kvalifiserende og yrkesforberedende ved profesjonsutdanninger, f.eks. hvor viktig praksisopplæringen er, hva ved den som er viktig, hvor mye praksis det bør være og hvor eller når den bør plasseres i studiet. Meningene og oppfatningene er mange, og tradisjonene noe forskjellige mellom utdanningene.
At vi i undersøkelsen ikke finner forskjeller mellom de som har en profesjons-utdanning, sosialarbeiderne, og de med mer generelle samfunnsvitenskapelige utdanninger, kan tolkes som at koblingene mellom utdanning og arbeid ikke er så enkle. Kanskje det viktige er å ha en viss mengde høyere utdanning, som bidrar til å utvikle generell kunnskap, analytiske ferdigheter og evne til problemløsning? Å ha en viss mengde høyere utdanning viser både evne til læring og til å takle utfordringer. Er det slike resonnement som også ligger til grunn for rekrutteringsstrategien til NAV.
Dersom resonnementet over stemmer, er utfordringene for profesjonsutdanningene generelt, og sosialarbeiderutdanningen spesielt, å diskutere hva som bør læres i grunnutdanningene. Det innebærer at de også har forestillinger om hva som best læres i arbeidslivet senere. For NAV blir utfordringen, gitt egen rekrutteringsstrategi, å ha et gjennomtenkt syn på læringen som skal skje som en del av arbeidet og som de har ansvar for.
Arbeidsplassbasert kompetanseutvikling
Rapporten tyder på at det foregår mye læring og kvalifisering knyttet til arbeidet ved NAV-kontorene. Samtidig viser den altså at NAV-kontorene, i pakt med egen strategi, i økende grad får medarbeidere med mange ulike typer høyere utdanninger. Gitt den store variasjonen i oppgaver, kan en bred rekruttering være hensiktsmessig. En utfordring for NAV er likevel å sikre kvaliteten på læringsprosessene som foregår i tilknytning til arbeidet, skape forståelse for samfunnsmandatet til NAV og sørge for at tjenestene blir best mulig.
En vei å gå kan være å satse sterkere på arbeidsplassbasert kompetanseutvikling. Det handler ikke bare om opplæringsprogrammer for den enkelte medarbeider, men også om målbevisst institusjonell tilrettelegging av arbeidet med sikte på å bedre kvaliteten på tjenestene. Framfor alt handler det om å utvikle ledere som har et bredt blikk på læring på arbeidsplassen.
Arbeidsplassbasert kompetanseutvikling handler om å legge til rette for å sikre et godt psykososialt arbeidsmiljø, gode arbeidsbetingelser og innovative medarbeiderne. Studier fra andre områder løfter fram lederens sentrale betydning i dette arbeidet. Dette fordi læring på arbeidsplassen nettopp er avhengig av både organiseringen av arbeidet og av relasjonene mellom roller og personer. Lederne spiller en nøkkelrolle for å skape et klima som ser på arbeid og læring som to sider av samme sak. Det er ikke bare snakk om å få arbeidet gjort, det er også snakk om å løse oppgavene på en bedre måte i dag enn i går. Formålet er å bedre kvaliteten på tjenestene.
I et institusjonelt perspektiv kan ikke kompetanse sees isolert fra virkningene til de tiltak og metoder som brukes. Utdanningene har blitt kritisert for at de i for liten grad har vært opptatt av «hva som virker». Arbeids- og velferdsdirektoratet har derimot vært sterkt opptatt av å framskaffe kunnskap om de tiltak og metoder som brukes har den ønskede virkning. Det er ikke vanskelig å forstå denne interessen, men det kan samtidig være viktig å holde tiltaks- og metodeoptimismen i sjakk. Kompleksiteten på dette området er stor og det er krevende å bestemme hva som virker. Det gjør at kunnskap om konteksten og rammene for tiltakene blir svært viktige.
Arbeidsplassbasert kompetanseutvikling forutsetter med andre ord ledere som ikke bare forstår hva som er kritiske betingelser for å skape et lærende miljø, men som også evner å legge til rette for at så skjer. Ambisjonene om å gjøre NAV-kontorene til lærende organisasjoner handler om å skape rom for lokalt entreprenørskap og innovasjon, men også evne til å samhandle med andre sektorer. Et kritisk spørsmål blir da hvordan kommunene og arbeids- og velferdsdirektoratet skal sikre god ledelse ved NAV-kontorene.
[1] Terum, Lars Inge og Talieh Sadeghi: Medarbeidernes kompetanse ved Nav-kontorene. Endringer i utdanningsbakgrunn, læring på arbeidsplassen og kompetanse 2011-2018. OsloMet skriftserie 2019 nr 6 (skriftserien.oslomet.no).
