Regjeringens nye tiltakspakke for å dempe smittespredningen i samfunnet inneholder fortsatt et klart og tydelig råd til virksomheter og ansatte: Alle som kan ha hjemmekontor, bør ha det.
Men hvordan kommer du i gang på hjemmekontoret etter en lang juleferie? Og hvordan holder du ut med hjemmekontor etter kanskje månedsvis med arbeidsplass ved kjøkkenbordet eller andre steder i huset?
Anbefaler rolig opptrapping
Vi spurte OsloMet-forsker Christina Nerstad om råd. Hun forsker på motivasjon og jobbengasjement, og har en klar forskningsbasert oppfordring til arbeidstakere på hjemmekontor etter ferien:
– Det er viktig å trappe rolig opp etter ferien. Overgangen til jobb bør være myk og gradvis. Ferieforskningen viser at hvis du kommer tilbake til høyt tempo, mange jobbkrav og tidspress, vil effekten av ferien kunne forsvinne ekstra raskt. Det vil gjøre at folk føler seg like utmattet som før de tok ferie, sier hun.
Organisasjonsforsker og professor Christina Nerstad ved Handelshøyskolen på OsloMet. Foto: Sonja Balci
Det er viktig å trappe rolig opp etter ferien. Overgangen til jobb bør være myk og gradvis– Christina Nerstad
Nerstad viser til en nyere studie som trekker frem noen viktige faktorer som bremser ned denne negative utviklingen hvor den positive ferieeffekten forsvinner altfor raskt.
For det første er det viktig å sørge for at medarbeiderne opplever å ha en sikker jobb. Det er også avgjørende at de opplever støtte fra arbeidsplassen sin, og at virksomheten virkelig bryr seg om sine ansatte.
– Å ta seg tid til å koble av på fritiden også i etterkant av ferien kan hjelpe til med å ivareta de positive helsemessige konsekvensene som en ferie kan føre med seg, sier hun.
Hvem tilpasser seg hjemmekontor best?
Hvordan går det med motivasjonen når folk har jobbet hjemmefra over så lang tid som mange har gjort nå?
– Det er flere faktorer som kan spille inn her. Forskning tyder på at medarbeidere med høyere grad av tro på egen mestring tilpasser seg hjemmekontortilværelsen på en bedre måte, sier hun.
I tillegg kan din grunnleggende tro på om du selv egner deg til å jobbe på hjemmekontor eller ikke, også ha en betydning.
– En sveitsisk studie tyder på at ansatte som tror at det å jobbe på hjemmekontor er en ferdighet som kan læres og utvikles, klarer seg bedre med en hjemmekontortilværelse enn de som mener at enten er du en person som passer til det eller ikke.
Det ser også ut til at hvordan vi håndterer å jobbe på hjemmekontor henger sammen med hvordan vi tolker og ikke minst mestrer situasjonen slik den er, forklarer Nerstad og illustrerer poenget med en ny tysk studie:
– Tolker du koronakrisen som mindre truende, men mer som en utfordring som er mulig å kontrollere, opplever du generelt sett høyere grad av velvære og tilfredshet med livet.
Valgmulighetene spiller en rolle
Motivasjonen henger også tett sammen med om folk selv kan velge fysisk arbeidssted.
Nerstad viser til en artikkel i Harvard Business Review hvor forfatterne refererer til en studie der det ble gjennomført en spørreundersøkelse blant 20 000 ansatte i de 50 største selskapene i verden.
Forskerne undersøkte hva som motiverer folk, og hvilken betydning det har å jobbe hjemmefra. De målte totalmotivasjonen til folk som jobbet hjemme, men også de som jobbet på arbeidsstedet.
Studien viser at det som spiller en rolle, er om folk kan velge hvor de skal jobbe. Det var der hele forskjellen lå. Forskerne fant ut at motivasjonen faller ganske mye når vi er tvunget til å jobbe hjemme.
De som jobbet hjemmefra – uavhengig av om de var tvunget til det, var mindre motiverte. Men de som ikke hadde noe valg og som måtte jobbe hjemme, var de minst motiverte.
Nå finnes det annen forskning som derimot tyder på at det er mange som liker godt å jobbe hjemmefra, og da viser funnene at de har høyere grad av jobbtilfredshet. De presterer bedre og føler større forpliktende engasjement til organisasjonen når de har muligheten til å jobbe hjemme.
Selvbestemmelse betyr mye
Nerstad trekker frem flere ting som kan være lurt å tenke på for å holde motivasjonen oppe – både når du jobber hjemmefra og på arbeidsplassen.
Selv jobber hun mye ut fra en motivasjonsteori som handler om at mennesker har tre grunnleggende psykologiske behov.
– Disse behovene er medfødte og utrolig viktige for at vi skal kunne oppleve velvære og energi, forklarer hun.
Forskning viser også at disse tre behovene er avgjørende for hvordan vi presterer på jobb. Det første grunnleggende behovet er behovet for kompetanse – at vi føler oss kompetente og at vi mestrer og utvikler nye ferdigheter.
Videre har vi behov for autonomi – det vil si selvbestemmelse, og at vi kan være med på å bestemme når det gjelder arbeidsoppgaver og hvordan de skal utføres. Dette handler også om å føle seg fri til å velge og ha valgmuligheter.
– Det er ikke nødvendigvis slik at alle synes det er helt topp å sitte på hjemmekontor. Nå er vi tvunget inn i det, sier Nerstad.
Ensomhet hindrer prestasjoner
Behov nummer tre, som Nerstad vektlegger, er tilhørighet. Det at vi kan utvikle nære relasjoner og føle oss knyttet til andre. Dette behovet er også viktig på jobb, enten det er med kollegaer eller kunder.
– Vi må huske på at det er noe helt annet å møte folk digitalt enn ansikt til ansikt. Noen har heller ikke så mange møter og gjør arbeidet alene. Det kan føre til en følelse av ensomhet.
Ensomhet hindrer prestasjoner på jobb og medarbeidernes forpliktelse til virksomheten, ifølge en fersk studie, som har gått gjennom 40 ulike studier om ensomhet og har studert 672 ansatte og deres ledere i privat og offentlig sektor.
– Ensomhet kan bli som et fengsel som enhver kan havne i av ulike grunner. Noen opplever ensomhet på jobb som en konsekvens av for eksempel at kollegaer ikke hilser på jobb eller at du ikke blir inkludert til å spise lunsj, sier Nerstad.
– Hva kan ledere gjøre når medarbeidere føler seg ensomme på jobb?
– Det er viktig at ledere ser hva som foregår, og at de hjelper ensomme medarbeidere. Å hjelpe ensomme medarbeidere er viktig uavhengig av om du liker dem eller ikke.
Mister noe av tilhørigheten
Forskeren understreker at i tiden med hjemmekontor, kan det være mange som opplever et underskudd på nettopp det siste behovet om tilhørighet.
– Det er bekymringsverdig, mener hun.
– For noen er det nok å snakke med folk over nett, mens for andre er det ikke nok å se på folk digitalt for å tilfredsstille dette behovet.
Dessuten er det vanskeligere å lese folks kommunikasjon og kroppsspråk gjennom digitale medier enn når vi møter folk ansikt til ansikt, ifølge Nerstad.
Hun forteller at det også er interessant forskning som tyder på at en kombinasjon av det å være på jobb og å jobbe fra et annet sted enn selve arbeidsplassen, kan være effektivt.
Det er ansatte med et stort behov for medbestemmelsesrett, og som i mindre grad har behov for tilhørighet, som opplever det slik.
Ulike evner til å takle stress
Folk opplever situasjonen vi er i for tiden på ulike måter. Det er fordi vi har ulike ressurser og ulike evner og strategier til å håndtere stress, forklarer Nerstad. Ressurser kan for eksempel være sosial støtte fra leder og kollegaer.
Noen kan oppleve mye høyere grad av negativt stress, mens andre takler det egentlig ganske greit. Dette avhenger av hvor robuste vi er som personer, og hvilke erfaringer vi har fra før av. Hva vi har lært å håndtere og møte.
Viktig med god dialog med leder
– Det er også utfordrende for en leder å ta hensyn til at medarbeiderne kan ha veldig ulike måter å takle denne situasjonen på.
– De som takler det greit, opplever kanskje at de har det som skal til for å håndtere en slik situasjon. Kanskje har de mer støtte hjemmefra og har funnet en god rytme slik at det fungerer bra hjemme. De føler at de har støtte fra lederen sin og kollegaene sine, og det gir de ekstra energi til å mestre situasjonen.
Hun tilføyer at i den andre enden av skalaen kan det bli en negativ spiral som tapper deg for mer og mer energi.
– Det er et skummelt farvann. Derfor tenker jeg at det er viktig å ha en god dialog med lederen sin, men også med kollegaene hvor det er rom for å si fra når ting er vanskelig.
– Når du føler at du aldri strekker til, er det høyere risiko for å bli utbrent, sier Nerstad.
Råd for motivasjon og trivsel i arbeidshverdagen
Christina Nerstad har noen råd til både ledere og ansatte for å ivareta behovene for autonomi, kompetanse og tilhørighet.
- Gi rom for selvbestemmelse, medbestemmelsesrett og valgfrihet i arbeidet.
- Inviter til deling av kunnskap, ideer og meninger.
- Vær støttende og vis at du bryr deg om dine kollegaers og medarbeideres velvære.
- Inviter og oppmuntre til sosial deltagelse (om det så er digitalt).
- Hei hverandre frem.
- Gi rom for læring av interessante nye ferdigheter på jobb.
- Oppmuntre til og tilrettelegge for at balansen mellom jobb, familie og fritid blir ivaretatt. Det er avgjørende for den enkeltes velvære og for å forebygge utbrenthet.
- Spør kollegaene og medarbeiderne dine om hva de opplever som viktig for å ivareta deres motivasjon, selv fra et «påtvunget» hjemmekontor.
Referanser
- Doshi, N., & McGregor, L. (2015). Primed to Perform: How to Build the Highest Performing Cultures Through the Science of Total Motivation (harperbusiness.com). Harper Business.
- Doshi, N., & McGregor, L. (2020). How to Keep Your Team Motivated, Remotely (hbr.org). Harvard Business Review.
- Greenbaum, Z. (2019). The future of remote work (apa.org). American Psychological Association.
- Ozcelik, H., & Barsade, S. (2018). No employee an island. Workplace loneliness and job performance. Academy of Management Journal, 61(6), 2343—2366.
- Vansteenkiste, M., Ryan, R. M., & Soenens, B. (2020). Basic psychological need theory: Advancements, critical themes, and future directions. Motivation and Emotion, 44, 1–31.
- Reizer, A. & Mey-Raz, N. (2018). Slowing down vacation fade-out effects (psycnet.apa.org). International Journal of Stress Management, 26 (3), 213-222.
- Kühnel, J. & Sonnentag, S. (2011). How long do you benefit from vacation? A closer look at the fade out of vacation effects. Journal of Organizational Behaviour, 32 (1), 125-143.
- Raghuram, S., Wiesenfeld, B., & Garud, R. (2003). Technology enabled work: The role of self-efficacy in determining telecommuter adjustment and structuring behavior. Journal of Vocational Behaviour, 63, 180–198.
- Mindsets about remote work predict employee well-being in home office: Evidence from the COVID-19 pandemic (microsoft.com). Studie gjennomført av forskere ved Universitetet i Zurich som ble presentert på «Microsoft's New Future of Work conference».
- Zacher, H., & Rudolph, C. W. (2020). Individual Differences and Changes in Subjective Wellbeing During the Early Stages of the COVID-19 Pandemic (psycnet.apa.org). American Psychologist. Advance online publication.
