Hvordan behandles egentlig arbeidende foreldre i forbindelse med graviditet og uttak av foreldrepermisjon? I en rapport på oppdrag fra Likestillings- og diskrimineringsombudet (oda.oslomet), undersøker forskere fra Arbeidsforskningsinstituttet AFI dette. Utgangspunktet var diskrimineringsvernet og arbeidsgivers aktivitetsplikt.
Forskerne fant blant annet at forskjellsbehandling av foreldre i arbeidslivet nærmest er uendret siden 2014.
Vi har over tid registrert at foreldre har negative erfaringer med arbeidslivet, på tross av det styrkede lovverket, og ville se på omstendighetene rundt – hva er det egentlig som skjer, og hvorfor?– Tanja Haraldsdottir Nordberg, forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet AFI, OsloMet
Forskerne reagerer blant annet på at enkeltindivider pålegges et stort ansvar for å varsle og eventuelt gå til sak når de blir diskriminert.
– Folk er redde for egen jobb og fremtid, og det er flere eksempler på at de som har gått til sak har opplevd å bli utsatt for karakterdrap i etterkant, sier Eirin Pedersen og Cathrine Egeland, også forskere ved AFI, OsloMet.
Lettere for arbeidsgiver at de bare sykemelder seg
Det er ofte en utfordring at verken arbeidsgivere eller arbeidstakere kjenner rettighetene sine, eller vet om relevante kompensasjonsordninger.
Et eksempel vi lærte om, er barnehagelærere som sykemeldte seg når det ble vanskelig å løpe etter barna, i stedet for at arbeidsgiver ansatte en assistent. Det kunne de fått tilskudd til, men de visste ikke om denne ordningen– Eirin Pedersen, forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet AFI, OsloMet
I barnehager og på skoler er det ifølge rapporten også vanlig at assistenter verken får assistenter eller blir oppmuntret til å gjøre andre, mindre belastende oppgaver. Det er enklere for arbeidsgiver at de bare sykemelder seg. Pedagoger, derimot, fikk i større grad tilrettelagte oppgaver.
Forskerne fant at arbeidsgivere ofte er rigide, og i for liten grad tenker på alternativer til sykemelding, som at arbeidstaker kunne fått nye, lettere arbeidsoppgaver i en periode. Alle forventes å kunne gjøre alt.
– Arbeidsgiverne må på kurs, og det bør lages gode veiledere, sier forskerne.
De møtte for eksempel en rektor som ikke hadde hørt om ammefri.
Ikke alle kan ta graderte sykemeldinger
Forskerne fant også store forskjeller mellom yrkesgrupper. Gravide advokater klaget for eksempel mindre over forskjellsbehandling enn kvinner som har jobber der de må stå på beina hele dagen og gjøre tyngre løft.
Advokatene kunne få gradert sykemelding, jobbe noe hjemmefra og fremdeles få gjort unna en del.
– Men disse yrkesgruppene får gjerne problemer i etterkant. De kan for eksempel oppleve å miste arbeidsoppgaver og gå glipp av forfremmelser, sier Eirin Pedersen.
Hvorfor har det ikke hjulpet foreldre i arbeidslivet at lovverket mot diskriminering er blitt bedre? Forskerne har noen tanker om dette.
Tyngdeloven
– Dette at foreldre i forskjellige grad får utfordringer under og/eller etter graviditet, at gravide ikke får de tyngste oppgavene, og at det får konsekvenser å være lenge borte fra jobb, blir beskrevet av arbeidsgivere nærmest som en tyngdelov. En partner i et advokatfirma sier det slik:
– Instinktivt, så legger man ikke de tyngste oppgavene på gravide. […] Det å ha de store, tunge prosessoppdragene, det er veldig, veldig slitsomt. Da jobber du 14–16 timer i døgnet. Du er bare hjemme for å sove, og kommer tilbake igjen på jobb. Det er ikke noe gøy… Men det er meritterende, ikke sant […] Sånn at det er mer kamp om de oppdragene […] Det ikke er mitt ansvar å bygge de ansattes karriere. […] Mitt ansvar, det strekker seg til å si at ja, det legger jeg til rette for. […] Og jeg vil aldri bruke dine permisjoner mot deg for videre karriere. […] Det ville være ulovlig. Men jeg ville heller ikke gjort det. Men det er klart at det å være ute av business i lange perioder, det har konsekvenser. […] Det er nærmest en tyngdelov. Du får ikke gjort noe med det.
Er svaret holdningskampanjer?
Forskerne fant ikke dårlige intensjoner blant arbeidsgivere. De ønsker i utgangspunktet å tilrettelegge, men står i et dilemma – hvem og hva skal de ta mest hensyn til?
En barnehagelærer sier det slik:
– … det handler jo om resten av arbeidsstokken. Og problemet for oss med tilrettelegging, er jo at det ikke følger med noen penger, stort sett. Men akkurat med vikar fra første dag, så gjør det jo det, og det er supert. […] Hvis det er én gravid og én med vond rygg, da er det jo plutselig […] Da må man si at man ikke kan tilrettelegge, og at vedkommende derfor da ikke kan være i jobb.
Skoleår er heller ikke fleksible. En rektor uttaler dette:
– Kommer du tilbake midt i året, så vil det da være litt avhengig av behovet på skolen. Kan det være at du […] kontaktlærer overtar en klasse, for eksempel, eller det kan være at fordi det er 2 måneder av skoleåret, så blir du bare litt utenpå. Men det er sånt vi avklarer […] Altså, jeg vil ikke si at vi blir enige om det, det er jo skolens behov og elevenes beste som er styrende der.
Partene i arbeidslivet må engasjere seg
Dette må heller løses i trepartssamarbeidet, sier Cathrine Egeland.
– Partene må engasjere seg. Det økonomiske spørsmålet vil for eksempel alltid komme opp, og diskriminering av gravide kan ikke løses bare med juss.
Og det er flere gråsoner, fortsetter forskerne. Hva med butikker som ikke har egne toaletter for ansatte, hvor de må gå langt, eller der ekspeditørene forventes å stå hele dagen, og ikke kan sette seg litt innimellom. Slike jobber vil være utilgjengelige for noen gravide.
– Diskrimineringsloven dekker lite av det som faktisk skjer i arbeidslivet, sier forskerne.
Lovgivning og tillitsbrudd
Lovgivningen slik den foreligger skaper også dilemmaer.
Det handler om tillit. Skal man i et jobbintervju si at man er gravid?– Eirin Pedersen, forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet AFI, OsloMet
Noen arbeidsgivere forskerne intervjuet sa at det hadde vært enklere om jobbsøkeren kunne sagt ifra, for da kunne de ha planlagt rundt det og ansatt to i sammen slengen – den som snart skulle ut i permisjon og en vikar.
– Det er en soleklar diskriminering å spørre, men det kan ødelegge for framtidig tillit å ikke fortelle det. Dette er et dilemma for begge parter. Og loven fungerer ikke i slike situasjoner – den gjør det ulovlig å spørre, men løser ikke utfordringene som oppstår i etterkant.
Noen hovedfunn i rapporten:
- Kvinner har høyere sjanse for å oppleve forskjellsbehandling enn menn.
- Det er en tendens til økning i negative opplevelser blant arbeidstakere med løsere tilknytning til arbeidslivet, som er i midlertidige stillinger eller i deltidsarbeid.
- En svak tendens til nedgang i forskjellsbehandling på områder hvor det er lett å se en sammenheng mellom lovverk og årsaken til ulovlig forskjellsbehandling.
- For eksempel er det noe nedgang i antall arbeidstakere som har fått spørsmål på jobbintervju om graviditet eller om de venter eller planlegger barn, eller som opplever å bli sagt opp fordi de venter barn.
- Samtidig er det tendenser til noe økning i forekomsten av negativ forskjellsbehandling på områder der sammenhengene er mindre klare og lovbrudd er vanskeligere å påvise, og som havner i gråsonen mellom tilretteleggingsplikt og arbeidsgivers styringsrett.
- For eksempel er det noe økning i andel arbeidstakere som opplever å bli fratatt arbeidsoppgaver eller å bli degradert ved tilbakekomst fra permisjon.
