Man føler seg alene, og urettferdig behandlet. Man søker allierte, opplever at motparten har all skyld, og ser det som håpløst å finne løsninger så lenge den andre er på arbeidsplassen. Alt som kan være galt, er galt.
Lyder det kjent? Da har du sannsynligvis kjent heten fra en varm konflikt.
– Mennesker som står midt i en konflikt føler ofte at de er i en unik situasjon, men det vi ser er at såkalt varme konflikter ofte har mange fellestrekk, sier seniorforsker ved AFI Robert Salomon.
Han og forskerkollega Hanne Heen har vært redaktører for boka Varme konflikter i arbeidslivet - organisatoriske perspektiver og håndteringsmetoder (gyldendal.no), som gis ut på Gyldendal Akademisk og består av bidrag fra ni forskere fra Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) ved OsloMet.
Hvorfor «varme»?
– «Varme konflikter» kan ses i motsetning til «kalde konflikter». Kalde konflikter finner vi for eksempel ved lønnsoppgjørene. Partene kan krangle så busta fyker ved forhandlingsbordet, for så å ta en gemyttlig kaffe sammen etterpå, sier Salomon.
– Vi har etablerte mekanismer for å håndtere den typen konflikter. Dessuten tar ikke partene det så personlig fordi de representerer andre, påpeker han.
Slik er det ikke når personlige følelser settes i sving. Da oppstår en varm konflikt.
– I dagens arbeidsliv legger mange sjela si i arbeidet. De investerer personligheten i jobben. Når det oppstår konflikt om oppgaveløsing og arbeidsdeling opplever mange at konflikten går på selvtilliten og nattesøvnen løs. Dette er konfliktene der mennesker mister evnen til å sette seg i andres sted, sier Salomon.
Fordi det finnes få etablerte spilleregler for slike konflikter, føler mange arbeidstakere og ledere at de står hjelpeløse.
– Det er ikke så mange bedrifter som har gode organisatoriske rutiner for å behandle og forebygge varme konflikter, sier Hanne Heen.
Mer kunnskap og bevissthet
Noe av det de to redaktørene og deres medforfattere håper den ferske boken kan bidra til, er en større bevissthet og refleksjon rundt hvordan slike konflikter oppstår, hvordan de spres og hvordan de kan dempes.
– Boken bygger på mange års erfaring med arbeidslivsforskning og konflikthåndtering på arbeidsplasser. Den ser blant annet på hvilken rolle kjønn kan spille i konflikter, konflikter på flerkulturelle arbeidsplasser, konflikter ved arbeidsinkludering, ved rusbruk, og – ikke minst – hvordan ulike ledelsesformer kan påvirke konfliktnivået, utdyper redaktørene.
I tillegg byr boka på et kapittel med konfliktløsningsmetoder.
Ta grep tidlig
For selv om konflikter ofte har mange fellestrekk, eksisterer ingen enkelt løsning som passer alle. Det finnes mange ulike verktøy man kan ta i bruk, men et råd forskerne gir de fleste bedriftene de møter er: ta grep tidligere.
– Mange ledere lar konflikter gå alt for langt før de velger å gjøre noe med dem. Jo lengre en konflikt har fått pågå, jo mer har den fått befeste seg og risikoen for spredning øker med tid, sier Salomon. Både han og Heen har sett mange opprivende konflikter på nært hold og er ikke i tvil om at kostnadene er skyhøye - ikke bare for de involverte, men også for virksomhetene som helhet.
Konflikter påvirker hele organisasjonen
– En ting er sykefravær og svekket produktivitet, men vel så prekært er at konflikter ofte fører til at kommunikasjonen blir dårligere eller bryter helt sammen. Når det plutselig er steile fronter mellom kollegaer som ellers ville diskutert fag og metoder ved kaffemaskinen, blokkeres læringsklimaet i bedrifter, påpeker Heen og Salomon. Det kan ha dramatiske konsekvenser for innovasjon og utvikling.
– Det er med andre ord både medmenneskelige og økonomiske insentiver for at ledere og HR-avdelinger bør jobbe kontinuerlig med arbeidsmiljøet og utarbeider gode rutiner for konflikthåndtering, avslutter forskerne.
Referanser
Varme konflikter i arbeidslivet (gyldendal.no)
Gyldendal Akademisk.
Til sammen ni forskere ved OsloMet har bidratt:
Hanne Heen, Robert H. Salomon, Heidi Enehaug, Svenn-Erik Mamelund, Christin Thea Wathne,Kjetil Frøyland, Tatiana Maximova-Mentzoni, Hans Christoffer Aargaard Terjesen og Bitten Nordrik
Denne saken ble opprinnelig publisert på hioa.no/vitenogpraksis 11.04.2018.
