Erfaringsbasert læring gir nye muligheter for NAV

Det nylig fullførte aksjonsforskningsprosjektet "Inkluderingskompetanse som samskaping" (oda.oslomet.no) har engasjert over 60 veiledere ved åtte NAV-kontor.

Et hovedelement i prosjektet var å undersøke hvilken betydning organisasjonslæring kan ha for NAV-kontor som ønsker å utvikle NAV-veilederrollen parallelt med utvikling av inkluderingskompetanse.

I tillegg til datainnsamling basert på tradisjonelle forskningsmetoder, har forskere ved Arbeidsforskningsinstituttet OsloMet, i samarbeid med NAV, lagt til rette for lokal utvikling der betydningen av dialog og involvering gjennom kollektive og medvirkningsorienterte prosesser har stått sentralt.

Ansatte og ledere er blitt oppfordret til i fellesskap å jobbe med å identifisere uhensiktsmessig arbeidspraksis som i utgangspunktet kunne virke ubehagelig eller umulig å gjøre noe med. Dette har resultert i etableringen av rollen som "hybridveileder", en rolle som har gitt rom for betydelig læring og utvikling, til tross for noen utfordringer.

Tettere samarbeid med arbeidsgiver gav ny innsikt

Tradisjonelt har NAV-veiledere formidlet brukerne til tiltak for videre oppfølging. "Hybridmodellen" endrer denne praksisen ved å la veilederne selv finne et passende arbeidssted basert på brukerens ønsker og interesser i enkelte utvalgte brukersaker.

Veilederne legger overfor arbeidsgiver vekt på behovet for en mentor på arbeidsplassen og samarbeider tett med både mentoren og kandidaten. Dette har vist seg å være en vellykket strategi på tvers av ulike bransjer og virksomheter.

Praksisen har gitt både arbeidsgivere og veiledere en dypere forståelse for helheten og verdien av tett oppfølging, tilpasning, samarbeid og kommunikasjon. Denne kunnskapsorienterte arbeidsformen har bidratt til betydelig utvikling, endring og læring for den enkelte veileder.

Dette inkluderer økt faglig inspirasjon og mening og utvidet kunnskap, bedre kartlegging og oppfølging av kandidater, og økt kontakt med bedrifter.

Men det er noen utfordringer

Til tross for suksessen, forekommer både individuelle og strukturelle barrierer i NAV som kan hindre en mer kunnskapsorientert praksisdreiing basert på kollektiv refleksjon og læring.

Barrierene inkluderer en tendens mot stort fokus på rutineorientert drift fremfor utvikling, omstillingsprosesser som skaper uro, store porteføljer som kan være overveldende for veiledere, og spesialistfunksjoner som avleder oppmerksomheten fra utviklingen av veilederrollen.

Andre utfordringer er styringssystemer som kan komme i konflikt med lokal utvikling, og et mangelfullt internt samarbeid.

Et nøkkelelement er "tillært inkompetanse", som inkluderer gjentakelser av ineffektive praksiser, ledere som unngår konflikter ved å ikke håndtere motstand mot endring, og nyansatte som ikke blir introdusert for arbeidsgiverorientert jobbing fra begynnelsen.

Til tross for disse hindringene, har hybridmodellen vist seg å styrke veilederrollen og fremme læring og utvikling i NAV. Veiledernes samarbeid med arbeidsgivere og  mentorer på arbeidsplassen har styrket interne samarbeidsrelasjoner og ser ut til å forbedre arbeidsflyten.

Ved å jobbe mer aktivt med utvalgte brukere opplever mange veilederne forbedret håndtering av hele sin portefølje. En av dem sa for eksempel at "bestillingene" til tiltaksarrangørene blir mer treffsikre.

Viktig at vi bruker erfaringene

Prosjektet har vist at rollen som "hybridveileder" har bidratt til betydelig læring og utvikling, til tross for eksisterende barrierer. Dette understreker viktigheten av kontinuerlig refleksjon og tilpasning for å overvinne læringsbarrierer og fremme inkluderingskompetanse i NAV.

Som en av de deltakende NAV-veilederne uttrykte det:

Når vi får til dette gode samarbeidet som vi har her på kontoret, så er det veldig viktig at vi tar det og så bruker vi det der ute og. Og samarbeider når vi har mentorer, og samarbeider når vi har arbeidsgivere og sånne ting. For vi ser jo hvor viktig det er, hvor mye bedre oppfølging de får her hos oss. – NAV-veileder

Hybridmodellen ser ut til å være en god tilnærming til erfaringsbasert læring og utvikling. Vi oppfordrer derfor ledere ved NAV-kontorer til å legge til rette for at NAV-veiledere kan utvikle seg som hybridveiledere ved å understøtte at

1. NAV-veileder til enhver tid prioriterer tettere oppfølging av en eller flere brukere i sin portefølje (i veilederens øvrige saker gjelder standardisert saksbehandling og bestiller-utførerpraksisen)
2. NAV-veileder inngår i et faglig samarbeid med arbeidsgiver og mentor ("naturlig støtte") basert på åpenhet, tillit og respekt for hverandres kunnskap og erfaring
3. det etableres møteplasser på NAV-kontoret for hybridveiledere som understøtter erfaringsutveksling og overordnet faglig refleksjon
4. det koples på interne (markedskontakter, jobbspesialister etc.) og eksterne (helse, skole) ressurser etter behov.