Tettere samarbeid utvikler inkluderingskompetanse

Prosjektet «Inkluderingskompetanse som samskaping» (oda.oslomet.no) ble finansiert av FoU-midler fra NAV.

I prosjektet har i overkant av 60 veiledere ved åtte NAV-kontor vært involvert med mål om å utvikle en ny praksis for å støtte brukerne sine i prosessen med arbeidsinkludering.

Dette har foregått ved at veilederne har samarbeidet med mentorer i ca. 140 bedrifter og har fulgt opp både mentor og bruker tettere enn hva som har vært vanlig.

Dette går samarbeidet med mentorer ut på

Den nye veilederpraksisen innebærer at vanlige NAV-veiledere prioriterer tettere arbeidsrettet oppfølging av noen av brukerne sine.

Denne prioriteringen er noe nytt; det vanlige har vært at brukerne formidles til ulike eksterne eller interne tiltak som tar seg av den videre oppfølgingen, eller at NAV-veileder selv iverksetter for eksempel arbeidstrening eller økonomiske tilskudd uten noe særlig oppfølging ut mot arbeidsplass utover mer formelle evalueringsmøter med arbeidsgiver.

I denne nye praksisen tar NAV-veilederen selv utgangspunkt i brukerens ønsker og interesser for type arbeid og finner fram til et arbeidssted som kan passe. NAV-veilederen tar seg tid til å forklare arbeidsgiver behovet for en dedikert mentorressurs på arbeidsplassen, og identifiserer sammen med arbeidsgiver hvem som kan være egnet som mentor.

I det videre forløpet samarbeider NAV-veilederen tett med mentoren og kandidaten ut fra behov. Det innebærer en mer fleksibel og involvert oppfølging fra veilederens side enn hva som har vært vanlig.

NAV-veilederens samarbeid med mentorene foregikk i bedrifter fra ulike bransjer, avhengig av hva som passet den enkelte kandidaten, og hovedsakelig i små private virksomheter.

I bedriften er det noen ganger en kollega som tar på seg mentorrollen og fungerer som bindeleddet mellom kandidaten og NAV-veilederen, mens arbeidsgiveren eller lederen tar seg av de formelle aspektene. Andre ganger, særlig i mindre bedrifter, er det gjerne arbeidsgiveren selv som påtar seg mentorskapet.

Uavhengig av formell posisjon, er nærheten til kandidatens daglige psykososiale arbeidsmiljø viktig for å kunne gi god mentorstøtte.

Krever ingen spesiell opplæring

Selv om mentorene i vår studie ikke fikk noen spesiell mentoropplæring, har de ifølge dem selv og NAV-veilederne vært svært viktige for kandidatens utvikling og inkludering på arbeidsplassen.

De vel 30 mentorene vi intervjuet lærte mentorskap gjennom praksis og forsøkte å skape trygge og inkluderende arbeidsforhold, hjalp kandidaten med å mestre daglige rutiner, ga veiledning, og oppmuntret kandidaten til å delta i sosiale aktiviteter.

Dette kan være utfordringer

Vi har ikke intervjuet kandidatene, men ifølge NAV-veilederne og mentorene har deres utfordringer vært knyttet til arbeidslivsforståelse, språkkunnskaper, sosiale ferdigheter og psykisk helse.

For å kunne tilrettelegge for kandidatens utvikling, var tid og økonomisk støtte av betydning. Noen ganger kunne det være utfordrende for mentorene å balansere tiden det tar for å støtte kandidaten med forventninger om produktivitet og rask utvikling.

Inkluderingsprosesser er ofte ikke lineære og kan innebære en rekke utfordringer. Det kan dreie seg om å identifisere passende arbeidsoppgaver for kandidaten, håndtere kandidatens døgnrytme og konsentrasjonsproblemer eller håndtere manglende selvinnsikt og uvanlig atferd.

Det kan være krevende, men nødvendig å etablere relasjoner preget av gjensidig tillit, hvor mentor noen ganger også må håndtere irritasjon og motstand i arbeidsmiljøet. I dette arbeidet trenger mentorene selv støtte og oppfølging, både fra deres egne ledere og fra NAV-veilederen.

Samarbeidet er avgjørende for å lykkes med arbeidsinkludering

Samarbeidet mellom NAV-veilederen og mentoren framstår i vår studie som avgjørende for å inkludere kandidaten i arbeidslivet. Erfaringene viser at det å bruke arbeidsplassen som utviklingsarena innebærer noe mer enn å «gi folk en sjanse».

Og det å «utvikle arbeidskraft» handler ikke kun om at kandidaten skal mestre arbeidsoppgaver tilfredsstillende. «Onboarding» innebærer også å kunne fungere tilfredsstillende sosialt, oppleve anerkjennelse og arbeidsglede.

I dette samarbeidet om arbeidsinkludering er bedriftsaktører, kandidater og NAV-veiledere i større grad likeverdige bidragsytere, heller enn «bestillere og utførere», som i tradisjonell tiltaksgjennomføring.

En slik form for samskaping ser ut til å gi bedre innlevelse og forståelse av både kandidatenes og arbeidsplassenes utfordringer og behov enn det mer formelle, tradisjonelle tiltakssamarbeidet.

En mentor sier:

[Veilederen] på NAV betyr mye for meg. Jeg står ikke alene (…) det har vært det å ha den støtten (…), det er den tryggheten jeg har (...). [Veilederen] har vist interesse for [kandidaten] og for meg - hvordan vi takler dette, hvordan det går.

En NAV-veileder sier:

[Det] er utrolig mye mer å lære i en sånn situasjon enn at du ringer sjefen én gang i måneden, og spør ‘Hvordan går det?’, ‘Jo, jeg tror det går greit’ (…). Det lærer du jo ingenting av. (…) Men det å snakke med den personen som er tettest på, og som ser på en måte både positive og negative ting, det er jo det som er gull.

I noen tilfeller betyr ikke suksess nødvendigvis ansettelse, men at kandidaten får en form for støtte og erfaringer som gjør at vedkommende kan få bedre forutsetninger og være bedre forberedt til en annen type jobb, læreløp eller annen utdanning.

Og noen ganger får man det ikke til, verken med kandidatens utvikling, mentorstøtten, eller med NAV og andre instanser i støtteapparatet. Et tettere samarbeid gir likevel bedre grunnlag for læring og innsikt i hva som går galt og hvordan en eventuelt kan gjøre ting annerledes.

Flere av mentorene hadde tidligere erfaring med kandidater fra NAV. Mange har hatt kandidater på arbeidstrening, mottatt lønns- eller mentortilskudd.

Imidlertid uttrykker mange av dem at dette er første gang at behovet for en dedikert mentorressurs har vært satt på dagsorden. Dette tilskrives det tette samarbeidet med NAV-veilederen, som har vist aktiv interesse for hva som skjer på arbeidsplassen, kandidatens utvikling og om hva som kan gjøres for å styrke den.

Vår studie tyder på at samarbeidet mellom NAV og bedrift fører ikke bare til bedre integrasjon av kandidaten på arbeidsplassen, men øker også bedriftens kompetanse i å utvikle arbeidskraft.

NAV-veilederne var positive

NAV-veilederne forteller på sin side om positive erfaringer med samarbeidet med mentorene: Et mer involvert og gjensidig forpliktende samarbeid fremmer felles ansvar og øker deres kunnskap om løsninger og strategier knyttet til den enkelte kandidats og arbeidsplassens behov.

For NAV bidrar samarbeidet til verdifull kunnskap om hva som foregår på arbeidsplassen når det gjelder deres brukere, slik at veilederne blir bedre i å gi relevant støtte. Den nye veilederpraksisen ser dermed ut til å øke brukernes utviklingsmuligheter på arbeidsplassen.

Til slutt er det viktig å merke seg at tid og langsiktighet for mentorskap, økonomisk kompensasjon for bedriften og inkluderingskompetanse i NAV framstår som nøkkelfaktorer for utvikling av inkluderingskompetanse på arbeidsplassen.