– Det er ikke gode betingelser for å inkludere sårbare personer i arbeidslivet vårt

18,4 prosent av befolkningen i yrkesaktiv alder var utenfor arbeid, utdanning og arbeidsmarkedstiltak i 2023, ifølge tall fra SSB.

Samtidig viser ny forskning fra Arbeidsforskningsinstituttet AFI, OsloMet, at utenforskapet er blitt mer langvarig blant dem som først opplever det. 

Ser vi bare på utviklingen blant dem som har vært utenfor arbeid og utdanning tidlig i karrieren, er sannsynligheten for å være lenge utenfor arbeidslivet uten uføretrygd økt betydelig, fra 19 prosent til 33 prosent i perioden fra starten av 90-tallet frem til 2017, skriver AFI-forsker Mari Heglum i denne kronikken (aftenposten.no).

For sårbare personer er det viktig å ha ekstra støtte i bedriften når de skal tilbake i jobb. Øystein Spjelkavik har forsket på arbeidsinkludering i hele sin arbeidskarriere. 

Ikke alle hans konklusjoner har vært like populære, mer om det senere. Men nå er endelig oppmerksomheten på behovet for mer støtte ved bruk av mentor på plass.

En veilederpraksis i NAV som fremmer mentorskap

«Hybridmodellen», der NAV-veiledere samarbeider med mentorer på arbeidsplassen, er et resultat av Spjelkavik og hans kollegaers forskning. 

De har funnet at det er helt nødvendig for sårbare personer som er på vei tilbake til arbeidslivet, å ha en ekstra støtte i bedriften. 

Dette må være en fysisk og dedikert person, ikke bare et økonomisk tilskudd fra NAV. – Øystein Spjelkavik

Mentorens rolle er å veilede og samskape et godt arbeidsforhold i tett samarbeid med den sårbare arbeidstakeren og NAVs veileder, utdyper Spjelkavik.

Spjelkavik er opptatt både av samarbeidet mellom denne veilederen og bedriften, og av mentorens evne til å være en tillitsskapende samtalepartner for personen som skal øve seg i arbeidslivet. Tillit her er mye viktigere enn de økonomiske tilskuddene, selv om tilskuddet for mange bedrifter selvsagt er viktig.

– Vi ønsker oss vekk fra tanken om et passivt tiltak, og vil bygge en forståelse for at mentor, arbeidstaker og veileder må skape noe sammen gjennom systematisk læring, sier han.

Også arbeidsplasser må lære

Å være mentor lærer en bare gjennom praksis, fortsetter han.

– Og det er ikke bare personen som har vært syk som skal lære, men også bedriften. Og også når det går galt, kan det skje mye læring. 

I et tilfelle forskerne jobbet med, så kunne ikke bedriften dra nytte av personen, men hjalp ham videre til en annen jobb. 

– Inkluderingskompetanse er så mye mer enn at folk bare må plasseres et sted, eller skjerpe seg. Og god inkludering er god motivasjon, sier forskeren.

Lite populære forskningsresultater

Tidlig i sin karriere som arbeidsforsker begynte han å forske på såkalt bedriftsintern attføring, hvor mennesker som hadde fysiske og psykiske utfordringer skulle nærme seg arbeidslivet igjen ved å jobbe i utvalgte bedrifter. 

Forskerne skulle kartlegge hvordan de forskjellige modellene for attføring fungerte i praksis. Lønte det seg for bedriftene å sende sine ansatte til eksterne eksperter og veiledere, eller å satse på å gjøre det selv?

Vi fant ut at det var mye bedriftene kan gjøre selv. – Øystein Spjelkavik

Men disse forskningsresultatene var ikke så populære blant de private bedriftene som tilbød attføring, og solgte sine tjenester til NAV. 

Dette er lenge siden, men vi ser det samme i dag, fortsetter Spjelkavik. 

– De fleste er enige i viktigheten av å komme raskt tilbake i jobb etter for eksempel en hodeskade. Det er altfor stor avstand mellom rehabiliteringstjenester og hverdagen på arbeidsplassen som den sykmeldte skal tilbake til. 

Helt ny metode

Supported employment var en helt ny metode som ble tatt i bruk på begynnelsen av 1990-tallet, hvor folk ble satt i arbeid ute i bedrifter så raskt som mulig. 

– Denne tilnærmingen ble utviklet i USA, og vi skulle evaluere utprøvingen i Norge. I stedet for å bruke masse ressurser på å gjøre folk med såkalt nedsatt arbeidsevne klare for jobb, ble de satt i arbeid og ble «klargjort på jobb», med spesielle jobbspesialister til å veilede seg. 

I 1996 ble dette kalt Arbeid med bistand, og det var det første tiltaket av sitt slag i Norden. Slike arbeidsmarkedstiltak var ofte arrangert av eksterne tiltaksarrangører.

I 2016 publiserte forskerne en evaluering som konkluderte med at dette kunne NAV like gjerne gjøre selv, forutsatt at de selv utviklet egne jobbspesialister, og at det ville styrke NAVs relasjoner til bedriftene. 

Kontroversielle funn

– Da ble det et helsikes bråk, sier Spjelkavik selv. 

Dette var kontroversielt, fordi det ville gå utover inntektene til de eksterne selskapene som til da hadde stått for denne opptreningen, utdyper han. 

– Samtidig tjente jo disse aktørene mest penger på arbeidsforberedende tiltak, og var på det tidspunktet lite interessert i å utvikle Supported Employment.

Myndighetene bevilget likevel penger til at NAV skulle drive fagutvikling i den retningen forskernes rapporter anbefalte. Resultatet ble et nytt tiltak, Utvidet oppfølging, driftet av NAV selv. Arbeid med støtte, heter tiltaket i dag. 

Folk må få gode erfaringer i praksis, utdyper han, og de som jobber i NAV og som har god kunnskap om sine brukere må også få tid til å bygge relasjoner med arbeidsgivere. Deres kunnskaper om brukerne trengs på arbeidsplassen, hvor de samme brukerne skal utvikle seg og bli god arbeidskraft.

Problemet er ofte at det ikke er tid. Men mange får det til, gjennom god kunnskapsutvikling i praksis, faglig refleksjon og god lederstøtte. – Øystein Spjelkavik

Kompetanse i inkludering og helsefremmende arbeid

– Vårt siktemål har hele veien vært å utvikle inkluderingskompetanse, både i støttesystem og på arbeidsplass. Vi bygger videre på egen og andres forskning, og forsøker å fremme det vi vet fungerer, sier Spjelkavik.

Vi trenger å bygge videre på to ting – kunnskap om personene som av ulike grunner har falt utenfor arbeidslivet, og kunnskap om hvordan vi kan bruke vanlige arbeidsplasser til å bygge dem opp igjen, forklarer Spjelkavik. 

I stedet for å kun søke etter ledig arbeidskraft som passer til bedriftens behov, kan arbeidsgivere i langt større grad utvikle den potensielle arbeidskraften i det stadig økende utenforskapet. – Øystein Spjelkavik

Han er helt sikker på at arbeid er helsefremmende så lenge det tilpasses den enkelte, og at det er verdt å jobbe for at alle skal finne en jobb de kan trives i.

– Når vi utvikler riktig jobb for riktig person, en jobb personen mestrer og trives i, og som arbeidsgiver har nytte av, da er arbeid virkelig helsefremmende, avslutter seniorforskeren.